Все это говорит нам о том, что многие на своей работе молча несут неподъемное эмоциональное бремя. После случаев полицейского произвола летом 2016 года[15] руководитель информационно-технологической компании Ли Макгоуэн-Хэа боялась показать, как она расстроена произошедшим. «Мне пришлось закрыться в туалетной кабинке, потому что я просто не могла держать себя в руках, а все вокруг вели себя как ни в чем не бывало, – вспоминает она. – Эмпатия к чернокожему населению напрочь отсутствовала».
Тренинги по этнокультурному разнообразию, особенно такие, где термин «разнообразие» трактуют очень широко (например, как в словосочетании «разнообразие жизни»), не панацея. На самом деле часто происходит так, что эти тренинги становятся еще одним источником эмоциональных потрясений для представителей меньшинств. В интервью, которые проводила Адиа, чернокожие специалисты рассказали, что в сфере выражения эмоций равных практически нет. «В то время как белые работники без всякого стеснения озвучивали предрассудки, – рассказала Адиа, – их чернокожим коллегам было не так просто дать эмоциональный отклик. В итоге такие тренинги становились еще одним местом, где представителям меньшинств приходилось скрывать свои чувства». Такое неравенство в проявлении эмоций часто происходит тогда, когда тренинги по культурному разнообразию проводят в попытке скорректировать нездоровую эмоциональную культуру в компании. «Компании не могут просто требовать доверия от своих сотрудников, – пишет Эрика Бейкер, старший менеджер по проектным работам в Patreon. – Доверие нужно заслужить».
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ТРУД
Как часто вам приходилось тщательно подбирать слова, чтобы у собеседника не складывалось впечатление, что вы ему угрожаете? Как насчет заискивающей улыбки и поддакивания, хотя босс и не сказал ничего особенно ценного? Мы уже сбились со счета. И то и другое – формы эмоционального труда, часто невидимая и неоплачиваемая дополнительная работа, которую мы совершаем, чтобы воплотить ожидания от должности. Эмоциональный труд обычно подразумевает внешнее притворство, изображение эмоций, которых мы на самом деле не испытываем. Писатель Сет Годин называет это «внимательно слушать, когда хочется кричать». Такое притворство изнурительно: люди, которым приходится часто к нему прибегать, чаще испытывают стресс и в итоге сталкиваются с выгоранием.
Хотя каждому из нас в какой-то степени приходится иметь дело с эмоциональным трудом на работе, женщин и представителей меньшинств больше других вынуждают быть спокойными и сопереживающими. В университетах студенты частенько используют рабочие часы женщин-преподавателей как «время для исповеди» и ждут от них эмоциональной поддержки. В своей книге «Тост» Джесс Циммерман убедительно говорит о том, что женщинам давно пора начать устанавливать цены и брать плату за то, что они «утешают мужское эго» (100 долларов) и «выдают себя за его фанатку» (150 долларов). Надя, копирайтер в сфере технологий, рассказала онлайн-журналу The Outline, что на последней работе она потратила существенный объем психологических ресурсов только на то, чтобы подбирать слова. «Я была одной из самых молодых членов команды, я женщина и я черная, – объяснила она. – Я слушала, что говорят мои коллеги и думала: “Бог ты мой, а если бы я сказала такое, всех бы покоробило”».
Так как же создать такую рабочую обстановку, где каждый сотрудник мог бы чувствовать себя действительно сопричастным? Во-первых, серьезно подойдите к созданию разнообразного (на всех уровнях) штата сотрудников. Когда представители разных групп не одиноки и чувствуют поддержку руководства, мало кто будет проверять на входе в офис, все ли с ними в порядке. Весной 2018 года Domo, компания – разработчик ПО в штате Юта, разместила шесть новых рекламных щитов рядом со своей штаб-квартирой, на которых было написано: «DOMO ♥ ЛГБТК+ (и всех остальных)». Руководство Domo решило запустить такую кампанию, когда услышало о том, как представителей ЛГБТК-сообщества подвергали остракизму местные консерваторы. «Мы должны быть уверены в том, что наша рабочая обстановка радушна и дружелюбна ко всем», – поделился генеральный директор компании Джош Джеймс.
Во-вторых, изучите механику руководства к сопричастности. В одном исследовании профессор Стэнфорда Грег Уолтон дал группе первокурсников-афроамериканцев почитать мысли старшекурсников о сложностях, с которыми им довелось столкнуться, когда они только приехали в Стэнфорд. «Когда я приехал сюда, я чувствовал себя лишним и думал, что один такой, – писал старшекурсник-респондент. – Но потом понял, что все поначалу чувствуют неуверенность и все с этим справляются. И я тоже справился». За последующие три года благодаря таким экспериментам разрыв в успеваемости между белыми студентами и афроамериканцами, которые участвовали в исследовании, снизился в два раза. Похожие эксперименты полностью устранили гендерный разрыв в успеваемости в отобранной группе студентов, изучающих машиностроение.
И наконец, создайте среду для выражения эмоций, которая поощряла бы представителей меньшинств говорить о своих чувствах. После случаев расстрела афроамериканцев летом 2016 года компания PricewaterhouseCoopers (PwC) собрала своих сотрудников в небольшие группы, чтобы открыто обсудить подобные проблемы. Один афроамериканец на руководящей должности сравнил свой костюм с волшебной мантией: когда он его надевает, то становится хорошим парнем, а когда снимает, его могут начать воспринимать как угрозу. Президент PwC Тим Райан вместе с инициативными представителями меньшинств и руководителем отдела развития сотрудников Еленой Ричардс обсудили, что они узнали из таких бесед, и после этого использовали социальные сети, для того чтобы поощрить сотрудников и дальше делиться друг с другом своими историями. «Часто думают, что обсуждение таких сложных тем – прерогатива лидеров сообщества, политиков и активистов, – писал Райан. – Но наши люди провели значительную часть своей жизни в стенах этой компании, и больше всего я хочу, чтобы на работе они были собой».
Как убедиться, что все чувствуют себя сопричастными
✓ Признайте, что представители разных групп сталкиваются с разными проблемами. «Давайте начнем с половых различий» – некорректный подход к созданию культуры сопричастности для всех сотрудников. Часто разговоры о женщинах в рабочей обстановке фокусируются только на белых женщинах и пренебрегают опытом представительниц меньшинств.
✓ Помните о том, что не существует «не моих проблем».
«Ни одной обособленной социальной